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工商行政管理論文范例:論中小企業內部人力資源管理現狀與對策

[日期:2014-01-01]   來源: www.botaohg.cn  鄭州大學自考  作者:鄭州大學自考網   閱讀: 293[字體: ]

摘    要

                  

   自我國加入WTO以來,國內的企業正逐漸融入到了一個全球化的經濟環境中,國內、國際間競爭愈演愈烈。不斷提高人力資源管理的水平,不僅是發展經濟、提高市場競爭力的需要,也是一個企業長期興旺發達的重要保證,更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。而我國中小企業的人力資源管理還處在探索和起步階段,存在著種種問題,已經成了中小企業健康、長遠發展的絆腳石。因此,進行中小企業人力資源管理對策研究迫在眉睫、勢在必行。

   文章主要論述了人力資源的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位認真分析了當前我國中小企業人力資源的發展環境及其現狀。同時,本文立足于21世紀我國中小企業人力資源管理面臨的新形勢,針對中小企業在人力資源管理上存在的問題,在吸收和借鑒國內外企業人力資源管理研究的最新成果和有益經驗的基礎上,推陳出新,研究了中小企業如何制定具有競爭力的人力資源管理對策。

   關鍵詞 中小企業;人力資源管理;現狀;對策

   

                          

         

 

中小企業內部人力資源管理現狀與對策

   一、人力資源的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位

   人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業的人力資源戰略和人力資源計劃,并在其指導下,進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。

   中小企業在我國國民經濟中有著重要的作用。但是中小企業由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相當一部分企業人仍然習慣于傳統生產 型的經營管理方式,缺乏對市場的適應和把握能力,生產的盲目性很大;加之人員文化素質低,技術人員和管理人員缺乏,很多中小企業只能從事勞動密集型和粗加工的產業,產品往往不具備競爭力。在中小企業的發展中,人力資源管理起了舉足輕重的作用[1]。

  。ㄒ唬┉h境激烈變化需要中小企業加強人力資源管理

   加入WTO、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業形態的涌現、商業企業的重組、電子商務與網絡時代的到來,對于國內的中小企業而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中,不從構筑人力資源競爭力入手,企業將很難取得獨創與速度的優勢。在新的經濟形勢下,中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟架構中,在硬、軟件的更新與提升中,商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌,惟有在人力資源的提升上,沒有近路可走。

  。ǘ┤肆Y源競爭力是企業的核心競爭力

   隨著中國加入WTO,中小企業面臨更多的機遇和挑戰,可以直接參與國際競爭,而國際產品也進入國內市場,能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展,關鍵在于企業是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業組織生存發展的命脈,任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。

   ()人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障

   企業戰略著眼于未來,人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣,是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成,都離不開人力資源戰略的配合。人力資源戰略是預測未來的組織任務和環境對組織的要求,以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業來說,人力資源規劃的實質是根據企業經營方針,通過確定企業人力資源來實現企業的目標。

   二、中小企業人力資源管理的發展環境及其現狀分析

  。ㄒ唬┲行∑髽I人力資源管理的特點

   中小企業相對大型企業而言,其優點主要表現在以下幾個方面:

   1.中小企業管理者的綜合能力較強

   中小企業的所有者往往同時就是經營者,兩者同一使得所有者能直接對企業的生產經營全過程進行控制,企業領導者的個人素質大都比較全面,綜合能力都比較強。

   2.中小企業的用人機制和經營方式比較靈活

   產權明晰幾乎是所有中小企業的共同特征,這使得中小企業的管理決策具有較強的獨立性,受到政府的干預較少,可以根據自身的需要確定用人的原則。和大企業相比,中小企業能給員工提供展示自己才能的空間,個人成就也更容易得到企業的認可。

   3.中小企業管理者易于了解員工

   中小企業規模較小、人數較少,比起大型企業,中小企業的管理者與員工之間關系更緊密、彼此之間的聯系更多,從而使得管理者能更多更細的了解員工的特點和需求,也更多的了解如何有效地調動員工的積極性和創造性。

  。ǘ┪覈行∑髽I人力資源管理存在的問題

   我國中小企業在機遇與挑戰面前,存在著人力資源管理方面的不相適應性,主要存在著人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結構不合理以及企業文化建設滯后等幾個方面的突出問題,以下是對上述幾個問題的具體分析:

   1.人力資源管理觀念落后

   進入21世紀尤其是加入WTO以來,國內的中小企業雖然經歷了很多國外先進的現代企業管理理念的沖擊,但是要徹底摒棄原來傳統企業的陳舊觀念,還需要經歷相當長一段時間的實踐和過程。由于受到中國傳統企業管理思維和管理模式的長期束縛,我國許多中小企業都存在著人力資源管理觀念落后的問題,往往把企業管理的活動界定在制度層,甚至是操作層面,缺乏內涵、深度和人文性。企業的管理思想往往是自覺或不自覺的從所謂的“經濟人”假設出發,人力資源管理還停留在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段。中小企業管理者們受到傳統人事管理觀念的束縛主要表現在:

  。1)集權的傳統思想在中小企業中體現尤為明顯

   這與我國中小企業的發展歷程有很大的關聯,我國大多數中小企業最初都是依靠個人出資或若干志同道合的同仁自愿組合而成的,由此決定了中小企業采取的往往是“以個人為中心”、“以親情為主導”的管理模式,企業家的個人察賦與風格對企業管理產生深遠的影響,其個人魅力與感召力是企業凝聚力的主要來源。而他們也逐漸習慣于沿用老的一套集權管理方式,不甘心或不放心將實際管理權下放。常見的情況是,無論是從安排企業的生產計劃還是到處理復雜的人事關系、無論是從制定企業的發展戰略還是到管理企業的財務狀況等等,企業的管理者都事無巨細,無不躬親。這種集權管理給中小企業帶來的結果必然是:一方面,經營管理者疲于應付日常事務,不能集中精力思考、放開眼界觀察,影響了企業的遠景規劃和戰略制定;另一方面,企業內部的中基層管理人得不到發揮才干的空間和機會,造成人才閑置乃至流失,導致企業缺乏必要的人才儲備,嚴重制約企業進一步的擴張。

  。2)簡單地把員工視為“經濟人”

   中小企業管理者往往將員工作為和機器設備一樣的生產資料來對待,認為只要員工獲得了他們與工作相關的惟一需求— 金錢,就能最大限度地提高勞動生產率,而忽視了員工的感受。這種觀念已經與現代社會的發展嚴重脫節,因為人的需求是復雜的,并且會隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變,員工在企業的生活中同樣也會不斷地產生新的動機和需要。

  。3)對“人才”觀念的狹隘理解

   很多中小企業管理者認為“人才”指的就是技術型人才,往往只重視那些能夠快速提升企業經濟效益的具有專業技術能力的員工,而忽視了綜合型人才和復合型管理人才對企業發展的重要作用。這種只顧眼前利益不顧長遠發展的人才管理觀念對中小企業長期穩定的發展造成了很大障礙,使得很多中小企業難以做大、做強。實際上,人才是多層次的、多元化的。

  。4)“以人為本”的現代企業管理理念尚未被完全接受

   目前,我國大多數中小企業的人力資源管理仍停留在傳統的人事管理階段,多數企業還沒有設置專門的人力資源管理機構,其管理職能多由總經理辦公室或行政部門兼任。而即使是已設置人力資源部的企業,其職能仍還是停留在管管檔案、工資和勞保等傳統的人事管理范圍之內,即仍是按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作,而并沒有實現“動態”的,以“人”為中心的現代意義上的人力資源管理。

   2.人力資源投資不足

   很多中小企業對培訓的期望值與員工的表現并不成正比,同樣,接受過培訓的員工在具體應用過程中也往往有無處下手。究其原因,一方面是由于中小企業受到資金實力的限制,不可能有像大型企業或跨國公司那樣的財力用于培訓,另一方面主要是因為中小企業管理者在人力資源的開發與培訓上還存在著很多誤區:

  。1)培訓方式不科學

   中小企業由于規模小,固定的培訓經費難以保證,培訓場所和培訓時間亦難保證,僅有的培訓也成為一種短期行為,培訓內容一般以企業的應急需求為主,還停留在“頭痛醫頭,腳痛醫腳”的針對性、應付式學習的方式上,常常重眼前而輕長遠,不注重長期地、系統地培訓。

  。2)培訓課程選擇不理智

   當前,社會上涌現出大量的高端培訓機構,這些機構的培訓課程一般是針對高等企業的高級技術或管理人員所開設的。很多中小型企業管理者往往不注意課程與本企業的切身適用程度而選擇了不適合本企業的課程,使員工培訓后難有用武之地。

  。3)覺得培訓后的員工流失不劃算

   目前,中國有很大一部分中小企業不僅不愿意投資人力資源,甚至已經患上“人才投資恐懼癥”。由于經濟全球化帶來的人才流動性的增大,中小企業的管理者擔心員工在自己的企業經過磨練,長了本事后就另擇高枝,本來那些還很穩定工作的員工在培訓之后反倒跳槽了,從而使中小企業成為大企業的“人才搖籃”,因此,企業管理者對人力資源的投資便慎之又慎,有的中小企業甚至“因噎廢食”根本不愿再做培訓。

  。4)認為培訓會加重企業負擔

   培訓是一種可獲得回報的間接投資,它通過人才技能、素質的改變提高工作效率,帶來經濟效益,其效果是無形的、長期的。許多中小企業管理者由于看不到員工培訓投入所帶來的短期效果,往往錯誤地認為培訓純粹是一種成本,只會增加企業的負擔。因此,盡量減少對員工的培訓投入或者千脆不培訓的現象比比皆是。

   3.人力資源管理制度不健全

   由于中小企業成長的特點,其初創階段制度規章相對不完善,管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望,常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的發展和21世紀競爭環境的變化,我國中小企業的人力資源管理制度己顯現出嚴重的弊端,主要表現為:

  。1)人員招聘選拔機制不科學

   由于非國有中小企業成長過程的獨特性以及上述分析的制度不規范,中小企業用工市場化程度高,招聘工作存在著隨意性,往往憑領導者個人的主觀感覺,加之對中高層管理人員選拔標準和程序有欠科學,大多重視朋友介紹人才以及啟用家族內部成員,對家族內部的成員和家族外部的成員存在雙重選拔標準,招聘進來的員工沒有平等的競爭機會等等問題。

  。2)人員配備和任用機制不合理

   由于受到傳統文化的束縛,我國許多中小企業尤其是傳統產業、鄉鎮企業,在人才任用上還具有較強的“情感經濟”的意識, 對任用之人優先考慮“親近”之人,企業主在選用員工時,標準更多的是看忠誠可靠與否,能力如何則退而次之;在人員配置上,也具有較強的個人情感色彩,論資排輩與“任人唯親”的裙帶關系現象比比皆是,缺乏“唯才是用”的管理思想,導致了在人才使用上缺少魄力和遠見,不利于從企業的長遠發展。此外,人力資源配置的不科學,容易導致要么對人才不重視,要么不顧企業發展階段的特點,企業用人盲目升級,過量聘用高學歷等高級人才,造成人才高消費和多重浪費,增大了企業人力資源成本支出。

  。3)企業績效考評機制不完善

   首先,考評主體單一,缺乏評價基礎。中小企業領導者集“責”、“權”、“利”三位于一體,扮演著“大管家”的角色,其管理理念、管理行為和方法無不具有濃厚的家長式色彩,由于缺乏理性導致制度觀念淡薄?荚u中的感情用事對雇傭員工的業績評價往往帶主觀性、隨意性,使員工喪失了對考評的熱情,也使這一企業制度無法建立或建立起來無法執行。

   其次,崗位考評標準設計簡單。中小企業由于規模小,管理水平落后,資金、人才缺乏,市場競爭能力較差。因此,以業務為戰略核心是企業生存的前提。大多數中小企業對各部門員工績效考評標準設計也完全以完成任務量的多少及銷售額度為標準,從而忽視了員工崗位績效的其他影響因素。

   再次,缺乏公開、及時的反饋機制,員工得不到持續的評價信息。中小企業人力資源管理現狀及對策研究目前,中小企業對員工的各種形式的考評結果,很少及時反饋給員工。企業往往忽視或是故意隱去反饋這一非常關鍵的環節,久而久之,員工因無法及時知道考評的結果,無法了解領導的評價和期望,就會逐漸喪失工作熱情,而優秀員工“跳槽”、另謀高就也在所難免。

   然后,薪酬福利制度不公平。中小企業對員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,且帶有相當的主觀性和隨意性,缺乏明確的獎懲標準,賞罰不分明,導致干多干少一個樣,干好干壞一個樣,大大挫傷了員工的積極性,難免產生怠工、敷衍、不負責任的行為。

   最后,激勵機制不健全。目前,絕大多數中小企業還沒有深刻認識到對員工采取有效激勵的重要性,在激勵方式上普遍帶有較強的主觀性,而且激勵手段單一,多以加薪和發放獎金作為主要的激勵方式,忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要,難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,不利于充分發揮員工的積極性、主動性和創造性,結果難以留住人才,造成企業人力資源劣化。

   4.人力資源結構不合理

   目前,中小企業普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題。不利于提高管理效能,也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。這里所說的人才短缺是指很多企業急需的、專業的、高素質的人才嚴重缺乏,而人才浪費指的是企業對所擁有的人才并沒有完全做到人盡其用,沒有把他們放在最適合的位置上,他們無法充分發揮自己的才能,因而造成人才的極大浪費。從國內中小企業對各類人員的需求來看,高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口,普通管理人員供需基本平衡,而一般工人則供過于求。即便如此這些稀缺資源在中小企業中也并非都得到了應有的重視,往往無法在自己的工作崗位發揮應有的作用。

   5.企業文化建設滯后

   企業文化是全體員工在長期的生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念、道德規范和生活準則,可以增強企業員工的凝聚力及意識形態,從某種意義上來講,企業文化管理是企業管理的最高境界。如果說一個企業沒有適合自身發展的核心企業文化作后盾,它就永遠無法做大做強,企業的長遠發展也就是一句空話。目前,我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄,對借助于建設企業文化來改善工作環境,滿足員工精神需求,以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、樹立企業良好的社會形象的重要性認識不足,還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視,或者說在建設企業文化方面感到力不從心,企業文化在一個企業中所應具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來,人才對企業的認同感不強,企業缺乏凝聚力,往往造成員工個人的價值觀念與企業的管理理念相背離、與企業文化相沖突的現象,這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。對于廣大中小企業來說,基于管理水平和企業發展階段的限制,不可能形成像許多知名大公司那樣的先進企業文化,但從長遠的生存和發展來看,企業這一精神層面的建設,仍然是不可或缺的。

   三、中小企業人力資源研究對策

   隨國市場開放的程度逐步加深,我國中小企業在人力資源管理方面存在的這些問題的嚴重性也日益凸顯出來,極大地影響了中小企業的生存和健康發展,成為中小企業參與國際競爭的嚴重障礙。面對人力資源管理的嚴峻形勢,我國的中小企業要想在21世紀經濟全球化的大潮中站穩腳跟必須要搶抓機遇,加快發展,順應人力資源的發展趨勢,依靠自身的高度靈活性、快速反應能力、較強的學習能力等競爭優勢,從新的高度,以新的眼光,加大、加快解決人力資源管理問題的力度和速度,制定與企業發展戰略相匹配的人力資源戰略,以求突破性地開拓人力資源管理新局面。

   中小企業制定人力資源戰略可從兩個方面進行考慮:一是從企業的共性層面看,中小企業需聯合起來,優勢互補,利益分享,提高其產品開發和市場開拓能力,共同促進普遍性問題的解決;二是從企業的個性層面看,每個中小企業必須根據自己的實際情況和存在問題,以及存在的程度,積極轉變人力資源管理觀念、加大人力資源投入、優化人力資源結構、推進人力資源管理制度創新、打造科學的、凝聚人才的企業文化,加快其人力資源管理的改革和發展步伐。

  。ㄒ唬┱w層面上的中小企業之間人力資源聯合戰略

   隨著21世紀經濟全球化趨勢的進一步加強,跨國公司的聯合與兼并浪潮將更加兇猛,超大型跨國公司將在世界經濟中扮演更為重要的角色,單個的中小企業勢單力薄,加上普遍缺乏系統的、規范的、先進的人力資源管理體系,靠自己單槍匹馬的奮戰很難抵擋實力雄厚的跨國公司以及國內大型企業的沖擊。因而中小企業采取人力資源聯合戰略從整體上我們大致可以分為兩種方式:

競爭企業之間的聯合

   競爭作為一種經濟關系,既具有斗爭性,又具有聯系性和依賴性。企業之間在競爭中總是既相互排斥,又相互聯系和相互促進的。一個處于劣勢的企業,只有當其推出的產品在市場上與其他產品發生聯系時才能發現其劣處所在,才感到有壓力,并將其壓力轉化為前進的動力。所以,只有從既有排斥又有聯系的經濟關系上理解競爭,才能揭示競爭的本質。企業目標市場競爭也同樣具有競爭所固有的性質,即既可能在相互排斥中進行爭奪,又可能在相互調和中進行協作。

   所謂競爭企業之間的人力資源聯合主要是指同類產品企業之間采取的聯合戰略。傳統的企業競爭通常是采取一切可能的手段擊敗競爭對手,將其逐出市場企業的成功往往是以競爭對手的失敗和消失為基礎。但現代戰略聯盟的出現使得這一傳統的競爭方式發生了根本的變化,企業為了自身的生存和發展,需要與競爭對手進行合作,即“為競爭而合作,靠合作來競爭”— 謀求規模經濟效應,擴大聯盟的無形資產,增強綜合競爭能力。

   2.互補企業之間的聯合

   而互補企業之間的聯合,主要是指生產配套型產品的企業之間的聯合;パa企業之間的人力資源聯合戰略相對競爭企業之間來說要容易得多,但需要著重考慮的是聯合以后豹發展問題。在這種情況下,對于眾多中小企業來說,當務之急便是憑借其自身特有的靈活性、敏捷性優勢,巧妙地采取相近行業的企業之間人力資源聯合戰略,通過合作實現資源共享、取長補短,在合作競爭中謀求共同發展。

   單個中小企業雖然競爭力不強,但是,一個凝聚力強的中小企業命運共同體則是堅不可摧的。這里所說的中小企業人力資源聯合戰略就是指在沒有外援的情況下,中小企業自己相互抱聚成團,由小而大,由大而強,以契約作為紐帶,通過兩家或更多家相互獨立的企業在人力資源與相關項目上建立起協作關系,為彌補企業在人力資源和管理上的不足,改變中小企業在競爭中的不利地位而采取的發展措施。中小企業管理者要認識到,在當今的國際競爭中,一個公司的競爭能力己不再完全取決于公司內部所擁有的資源和條件,而在相當程度上取決于如何與其他的公司結成有效的戰略聯盟。在這方面 ,中小企業可以借鑒國際上跨國公司的成功經驗,通過互補企業之間的聯合,努力地發展自己達到優化資源的優化配置,從而降低企業的生產成本和提高企業的勞動生產率,促進先進技術的研究和達到了開發擴大市場占有額,獲取更大的經濟效益的目的。

  。ǘ個體層面上的中小企業人力資源戰略

   1.更新人力資源管理觀念,確立戰略人力資源指導思想

   針對中小企業個體來說,目前首要的任務是更新人力資源管理觀念,從傳統管理模式下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變,盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念,真正樹立以人為本的管理理念,從戰略的高度看待人力資源問題,確立戰略人力資源是企業競爭優勢首要源泉的指導思想。切實加強以人為本的現代人力資源管理理念。

   由于國內相當一部分中小企業是家族企業,因此,在國際競爭中要特別注意克服家族主義和任人唯親的思想,競爭用才,把優秀人才提拔到重要合適的崗位,這才真正有利于包括家族企業在內的中小企業的發展。因此在‘人才’的引進和使用上要解放思想,更新觀念,大膽引進,確立戰略人力資源指導思想。

   2.加大人力資源的投資,實行人力資源投資優先戰略

   人力資源投資是人力資本形成的基本條件,“投資于人力資源并使之優先發展”已成為大多數國家企業發展的戰略共識圈。人力資源投資包括招聘、有效地利用人力資源、為員工創造交流溝通的機會、培訓、提供創新的環境等內容,其中,人力資源的充分、有效開發和利用是關鍵。為了最大限度地開發和利用人力資源,使其發揮最大的使用價值,首要任務是引進人力資源的動態管理機制,可以進行人事制度改革、目標管理、量化考核、績酬掛鉤等措施。

   員工培訓是人力資源投資的基本手段和主要形式,在優化企業人力資源、全面提升企業竟爭力的過程中至關重要,應貫穿員工職業生涯發展的連續過程之中。鼓勵企業員工,利用業余時間,加強學習,提高自己崗位能力與知識水平,以適應市場競爭的需要。結合中小企業的實際,真正把員工當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴,克服“急功近利”的落后思想,改變目前培訓的松散、零碎、應急狀況,由單一性、階段性向組織性、系統性、全面性轉變,加大對大量優秀的技術、管理、經營等方面的人才的培養力度,把加強員工的培訓、建立學習型組織作為企業獲取競爭優勢的一項戰略投資去完成,而不是視為企業的負擔,才能使中小企業實現可持續發展,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

   3.優化人力資源結構,制定人力資源規劃戰略

   人力資源規劃就是為了滿足變化中的企業對人力資源的需求,最大限度地開發利用企業員工的潛能,使企業和員工的需要都得到滿足,根據企業的發展戰略和經營目標,通過分析企業人力資源的外部機遇與威脅以及內部的優勢和劣勢,制定必要的人力資源政策和措施。人力資源規劃戰略與企業發展戰略雙向互動,相互依存,這種聯合在國內企業雖不是很普遍,但已有不少企業在朝著這個方向發展,這必將成為國內企業人力資源發展的一種趨勢,也是一定時期內中小企業人力資源工作的一項重要戰略任務。

   針對中小企業存在的人力資源結構不合理、管理機構智能交叉、人員流動性大的問題,中小企業管理者應適時調整企業的組織結構,優化人力資源配置,制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃戰略。

   4.人力資源管理制度創新,推進人事制度改革戰略

   人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭,越是知識層次高的人對自由的環境就會有更高的要求,相比之下,很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業去工作和發展,因此,企業人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優秀人才。因而企業在人力資源管理方面需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來,更多地從事戰略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。要從原來的非主流的功能性部門,轉為企業經營業務部門的戰略伙伴,從企業經營戰略的一個執行者,轉為戰略的參與者和制定者,在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

   5.打造先進的企業文化,增強企業的凝聚力

   企業文化關系到企業的公眾形象、公眾態度、公眾輿論和品牌美譽度。企業文化不僅在企業內部發揮作用,對企業員工產生影響,它也能通過傳播媒體,公共關系活動等各種渠道對社會產生影響,向社會輻射。企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象有很大幫助,優秀的企業文化對社會文化的發展有很大的影響。

   打造獨特的、具有競爭力的企業文化,對于中小企業的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰性的一項工作,需要作為一項長遠的戰略性任務去完成。企業的發展與企業文化的提升是相輔相成的,一個擁有強勢文化的企業才能得到持久的發展。目前對于國內企業而言,面對的市場競爭愈加激烈,需要不斷的來應對來自國內外的各種挑戰。而想要實現企業管理的有效進行,保持企業可持續發展,就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合,達到共生與雙向互動。作為企業管理者,對管理制度和企業文化之間的關系進行深入的剖析,正確處理兩者之間的關系已成為當今企業提高核心競爭力的重要途徑。

 

 

   21世紀給中小企業人力資源管理帶來了全新的挑戰和難得的發展機遇,也對企業的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業要充份認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性,把人力資源管理提升到企業的戰略地位上來,盡快采取具體措施,落實人力資源戰略,以適應日益激烈的國內、國際市場競爭。

   本文在人力資源管理及戰略人力資源管理理論的基礎上,分析了21世紀經濟全球化給中小企業人力資源管理帶來的機遇和挑戰,通過對中小企業人力資源管理現狀的研究,找出目前存在的問題及影響因素,并據此制定出相應的系統、科學的人力資源戰略。

 

 

   在論文最后的收尾階段,首先我要將我最崇高的敬意和衷心的感激獻給老師,正是在他的悉心指導和盡心幫助下,這篇論文才得以順利完成。

   同時,論文的順利完成,離不開其它各位老師、同學和朋友的關心和幫助。在整個的論文寫作中,各位老師、同學和朋友積極的幫助我查資料和提供有利于論文寫作的建議和意見,在他們的幫助下,論文得以不斷的完善,最終幫助我完整的寫完了整個論文。我永遠感謝他們!

 

 

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